家族企业文化(家族企业文化特征下的辱虐管理再审视)

家族企业文化
【编者按】家族企业在全球经济中扮演着重要角色。家族企业以血缘、亲缘为基本纽带搭建,家族成员能够广泛动员体制外的社会资源,其独特的理念和文化价值观使其在生产运作、资本筹措等方面具有明显优势。然而,家族企业往往更可能任人唯亲,家族成员有更强的优越感,在家族企业内部可能更容易滋生辱虐管理氛围。那么,家族企业文化的自身特征与辱虐管理碰撞在一起可能会产生哪些影响?中国人民大学孙雨晴博士的研究,从家族企业文化角度探讨了这一问题,对辱虐管理的作用另有一番审视。
作为负向领导行为的一种,辱虐管理是指下属感知的主管持续表现出的语言或非语言性敌意行为,但并不包含身体接触类的侵犯。受中国传统文化的长期影响,如阶层差序的容忍和对权威的服从等,致使辱虐管理在中国各类组织中很常见。在学术界,国内一些优秀的学者也对这一领域投入了一定的关注,并展开了大量研究。但目前为止,深入地以我国文化特征和组织情景为基础的探讨仍旧十分匮乏。

哲学上说“事物具有两面性”、“存在即合理”等,既然辱虐管理现象在我国如此普遍,它是否同“威权领导”一样,所产生的效应受情境因素的调节?本文从家族企业文化这一角度,简要分析辱虐管理在组织中可能存在的权变性。
中国家族企业的6个文化特征

企业文化是由各国的历史传统、不同的社会发展进程以及组织的结构、类型等综合作用所产生的,体现在组织成员行为的各个方面。在我国,家族企业是受传统文化熏陶最深的现代企业组织之一,是明显具有中国文化表征的组织环境,探讨辱虐管理在这一类型企业中的作用有助于我们更深刻认识领导行为在中西方情境下的差异。对于家族企业的典型文化,我们可以将其概括为如下几个方面:
图1:中国家族企业的6个文化特征
1.高权力距离
“权力距离”(power distance)指的是特定文化中处于弱势地位的成员对权力分布不平等的预期度和接受度,即对社会等级结构的看法。高权力距离通常意味着“长幼有序,尊卑有别”,在该群体中权力分配的集中程度较高,人们认为等级结构的存在很自然,并会自觉地服从权力任务。
家族企业的最初原型是由父子关系、兄弟关系等这些代表尊卑有序层级的关系形成,由于企业成员之间在企业之外的家庭中已经存在很强的内在等级结构,他们对上级或长辈的“集权”、“一言堂”等行为有更高的服从和接受程度。尽管企业泛家族化的过程逐渐引入了非家族成员,但这种上尊下卑、不容僭越和等级分明的文化已经根深蒂固。因此,我们有理由认为在高传统性的国家文化与内部等级结构鲜明的组织文化的双重作用下,家族企业的文化中存在明显的高权力距离倾向。
2.强集体主义
“集体主义”与“个人主义”的对立指的是特定文化中的成员保持个人独立或融入群体的程度。在个人主义文化中,个体之间联系松散,个体优先考虑自身需要和喜好。在集体主义文化中,群体内部联系紧密,人们优先考虑群体的目标和需要。

中国家庭企业内部除了正式的组织结构还有其独特的秩序结构——“长幼有序”,这种秩序看起来“等级森严”,但却是构建和谐的基础。家族企业中以创始人为核心形成的“家文化”是一种天然的凝聚力,从而使得组织文化中具有鲜明的集体主义倾向。
3.高不确定性规避
“不确定性规避”指的是特定文化中的成员对于不确定或未知情况感到受威胁的程度,即承担风险的程度。具有较强不确定性规避倾向的文化对于风险和未知性的容忍程度较低,总是设法通过种种手段和措施来减少不确定因素,防止不确定的发生。

从家族企业的特点来看,专注于“小生境市场”培养竞争优势体现出两方面生存特征:一是通过聚焦和维护竞争市场的“专利性”获取生存空间,二是这种专注造成的封闭性也使其渐渐滋生了稳妥主义倾向,对发展持较为保守的态度,从而体现出高不确定性规避的文化特征。
4.偏女性气质
“男性气质”与“女性气质”的对立指的是性别间情感角色的分布,即人们对男性和女性社会角色如何分配的认识。决断力和物质上的成功是男性文化的价值取向,女性文化则更注重感性和人际关系的和谐。男性化文化推崇坚决行为以及获取财富,女性化则珍视人际关系,关心他人,以及看重家庭生活与工作之间更好的平衡。

在中国家族企业这一情境下,由于其内部凝聚氛围的浓厚、伦理常纲的内在气息,组织成员所养成的也正是追求生活品质和人际和谐的“女性气质”。
5.长期取向
“长期取向”与“短期取向”的对立指的是特定文化中的成员对于长远效果或短期收效的偏好程度。这一维度是Hofstede和Bond在我国文化背景下发现的一个独特的文化价值维度,长远取向包括节俭和忍耐,短期取向包括尊重传统、爱护面子和重视社会责任。

在家族企业中,员工之间以及下属与主管之间的关系是依血缘、亲缘、地缘等展开的,因此有着相对稳固的信任和相互依赖,从而使员工更倾向于对组织做出长远承诺。
6关系本位
方朝晖曾根据费孝通、梁漱溟、许烺光、黄光国等学者的研究成果,将中国文化概括为“关系本位”模式的文化,即人与人心理上、情感上以及价值观上相互模仿、相互攀比、相互依赖的思维方式和生活方式,以及在人与人、与环境的相互依赖关系中寻找自身的安全感。
中国人的关系形式多是以一种中国特有的文化现象——圈子文化体现的,即人们通过人际亲情关系构筑起关系圈。圈子社会的信任是一种非理性的关系,带有很浓的人情色彩,这种非正式关系往往受血缘、地缘、民族、工作等因素影响,这也使其家族企业中被展现的淋漓尽致。

何友晖曾指出,中国家族企业中存在的血缘、亲缘或者系统、家庭观念,使得组织内成员更倾向于关系本位的思想,进而产生了对与组织依赖关系的更加趋向于永久性的认知。

中国家族企业文化对辱虐管理的影响

1高权力距离与辱虐管理
高权力距离使员工将辱虐管理看作领导者行使和维护权力和权威的方式,从而增加接受和服从程度。在家族企业中,员工承认权力和权威是生活的事实,即使受到领导的谩骂和侮辱对待,也会像遵从长辈的训斥那样遵从领导的辱虐,把主管的辱虐管理看作是理所应当,因此不会表现出较大的消极反应。
2集体主义与辱虐管理
中国家庭企业的“集体主义”文化使得组织成员具有高度的团体责任意识,从而比较不容易因上级的辱虐而做出有悖于组织利益的事。在集体主义氛围下,领导者的任何行为都更可能被看作是服务于组织利益的。因此,辱虐管理可能被看作是领导惩罚利己主义者的强硬武器,是实现集体共同利益的有力保障,即使是针对自身的辱虐,也可能被员工视为对自己工作失误的“刻意提醒”,有利于组织利益,因而不会产生较为强烈的反抗意识。
3高不确定性规避与辱虐管理
高不确定性规避的文化特征使得家族企业成员更依赖于现状,从而弱化外部冲击(如辱虐管理)对自身的消极影响,如离职、退缩等负向组织行为。通常而言,对不确定性容忍度较低的家族企业员工对组织有着更高的承诺,把家族企业作为自己终身奋斗的职业选择,对外界的不确定性都持躲避状态。因此,即便遭受到了上级的辱虐管理,他们为避免顶撞、冲突或换工作等不确定性,也会更加容忍和接受这种辱虐行为。
4女性气质与辱虐管理
家族企业文化中的女性气质能够较大程度地满足组织成员的情感需求,从而弥补辱虐管理所带来的负向影响。在女性气质文化的作用下,家族企业中的人际关系更为融洽和谐,从而能够让组织成员情感需求得到极大满足。此时,即使受到上级的辱虐行为,成员所受到的心理打击也有望在组织氛围和文化的作用下得到缓解。
5长期承诺与辱虐管理
家族企业成员对组织的长期承诺有助于降低其因上级辱虐行为而产生的消极组织行为。一方面,在家族企业长期取向的文化作用下,内部成员之间的关系也会表现出相互信任和相互依赖的特征,这种亲密关系有助于防御员工因上级的辱虐对待而产生消极情绪,另一方面,员工受到组织文化的影响自身也会发展出未来取向,对组织产生更长期的依附感,较不容易因上级的行为而做出对组织不利的行为。 
6关系本位与辱虐管理
关系本位文化能够激励组织成员与领导者建立亲密关系,从而提高他们对辱虐管理的容忍度。关系本位意味着家族企业更容易形成一种圈子文化,相比于“圈外人”,领导者对“圈内人”会给予更多的资源支持和人文关怀。在这种差别对待的作用下,一方面,“圈内人”会因看重和珍视与领导者的亲密关系,而更加容忍和接受上级的辱虐,从而不会产生消极反应;另一方面,“圈外人”为进入圈子可能也会选择接受领导者的辱虐,甚至将此看作迎合领导者的机会和方式,从而表现出更多服从和接受。
总体来看,中国家族企业所具有的高权力距离、集体主义、高不确定性规避、女性气质、长期取向、关系本位文化特征能够提高组织成员对上级辱虐行为的认同、接受和容忍程度,从而降低其在辱虐管理作用下的消极反应。可以看到,虽然大多数研究表明辱虐管理会带来负向影响,但当考虑到情境因素(如文化等)的调节作用时,我们不再能对其进行“大一统”式的盖棺定论。组织运营模式和领导方式的发展均应注重权变的思想,相机而行,实现最佳管理实践。
作者简介
孙雨晴,中国人民大学商学院管理学博士,主要研究方向为领导力和领导行为、组织公平。

编辑|练习生
排版|刘云飞
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